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广西乡镇卫生院卫生人力资源配置及公平性分析 认领
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作者 孔燕 左延莉 《中国农村卫生事业管理》 2021年第1期27-32,共6页
目的分析广西乡镇卫生院卫生人力资源配置数量、结构和公平性,为进一步完善农村基层卫生人力资源相关政策奠定基础。方法资料来源于2012-2019年《广西卫生健康统计提要》,利用洛伦兹曲线和基尼系数对其公平性进行评价。结果 2011-2018... 目的分析广西乡镇卫生院卫生人力资源配置数量、结构和公平性,为进一步完善农村基层卫生人力资源相关政策奠定基础。方法资料来源于2012-2019年《广西卫生健康统计提要》,利用洛伦兹曲线和基尼系数对其公平性进行评价。结果 2011-2018年每千农业人口乡镇卫生院卫生人员数和基尼系数较稳定,基尼系数均小于0.1,公平性较好。乡镇卫生院卫生技术人员年龄主要集中在25-44岁之间,大学本科及以上学历人员比例较低,大专及以下学历人员所占比例较高,以初级及以下职称为主。结论乡镇卫生院卫生人员配置均衡,但是人员结构仍亟需改善。应逐步完善基层医疗卫生人才的培训体系,建立招聘、稳定人才的长效机制,切实增加农村基层卫生人才补充来源,提升基层卫生服务能力。 展开更多
关键词 乡镇卫生院 卫生人力 公平性
医院人才分层分型涵育体系的实践与探索 认领
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作者 黄燕 张静 +5 位作者 朱鹏瞻 徐麟 刘童童 崔楠 李婧 张岩 《中华医院管理杂志》 北大核心 2021年第1期6-9,共4页
人才是医疗卫生事业发展的核心资源。作者总结了青岛大学附属医院围绕人才培养、评价及考核3个关键环节,从提高人才培育起点、建立人才培养体系、自主制定人才评价标准、树立新"四唯"评价标尺、建立人才分类评价机制等方面,... 人才是医疗卫生事业发展的核心资源。作者总结了青岛大学附属医院围绕人才培养、评价及考核3个关键环节,从提高人才培育起点、建立人才培养体系、自主制定人才评价标准、树立新"四唯"评价标尺、建立人才分类评价机制等方面,系统构建人才分层分型涵育体系并组织实施的实践。自2016年实施以来,分析了人才分层分型涵育体系在人才评价标准革新、学科梯队建设、部门间沟通协作方面取得的成效,并从转变人力资源管理模式、加大政策支持与经费投入力度、实行精细化管理、完善分层分型人才评价指标等方面提出了促进人才队伍建设发展的针对性建议。 展开更多
关键词 卫生人力 人才培养 人才评价 人才考核 分层分型
我国医生执业能力自评情况及影响因素分析 认领
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作者 纪婷婷 葛晓娟 +4 位作者 林婷婷 彭博 尹金风 罗翔予 张鹏俊 《中华医院管理杂志》 北大核心 2021年第1期10-14,共5页
目的了解我国医生执业能力现状并对其影响因素进行分析,为有效提高我国医生的执业水平提供循证依据。方法参考国际成熟评价框架制定我国医生执业能力评价量表。2018年6—12月,采用分层抽样方法,依托医联体平台,随机选取全国13个省(自治... 目的了解我国医生执业能力现状并对其影响因素进行分析,为有效提高我国医生的执业水平提供循证依据。方法参考国际成熟评价框架制定我国医生执业能力评价量表。2018年6—12月,采用分层抽样方法,依托医联体平台,随机选取全国13个省(自治区、直辖市)的39家医院,共2156名医生参与调查。对其执业能力6个维度(医学知识、疾病诊疗、科研教学、人际沟通、职业精神、群体健康)的现状和影响因素进行统计分析。单因素分析采用χ2检验,多因素分析采用二分类logistic回归分析。结果我国医生各维度执业能力自评结果显示,职业精神维度评分最高(3.89分),科研教学维度最低(2.85分)。logistic回归分析显示,医生6个维度的执业能力水平高低与性别、学历、职称、导师资格、专科医师规范化培训以及是否为医学院校附属医院或教学医院等有关(P<0.05)。结论我国医生执业能力总体尚待提升。科研教学能力存在短板,医生应开展以临床问题为导向的科学研究;知识结构还需丰富,医生应树立大健康理念;非技术服务能力尚有欠缺,医生应具有厚重的人文情怀;接受医学教育的程度决定医生执业能力高低,保证规范化培训质量是关键举措。 展开更多
关键词 卫生人力 医生 执业能力 自评 影响因素
基层中医药服务能力提升工程下患者对社区中医师信任度评价分析 认领 被引量:1
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作者 杜莹莹 周驰 +5 位作者 彭梦 吴爽 童莺歌 黄柳 任建萍 杨磊 《中华医院管理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第1期60-65,共6页
目的评价基层中医药服务能力提升工程下,患者对社区中医师的信任度及中医预防保健服务对其的影响。方法于2017年9月,用维克森林医师信任量表(WFPTS)中文版测量浙江省三地22家社区卫生服务中心的1391例患者对社区中医师的信任度。定量变... 目的评价基层中医药服务能力提升工程下,患者对社区中医师的信任度及中医预防保健服务对其的影响。方法于2017年9月,用维克森林医师信任量表(WFPTS)中文版测量浙江省三地22家社区卫生服务中心的1391例患者对社区中医师的信任度。定量变量描述采用均数和标准差,定性变量描述采用构成比。采用t检验、方差分析、Kruskal-Wallis检验比较差异。结果WFPTS中文版用于社区中医师的信效度良好。患者对社区中医师信任度的总均分为(38.00±6.42)分,仁爱、技能维度分别为(19.14±3.41)分、(18.82±3.50)分;信任度在患者人口学特征和对社区中医预防保健服务知晓的数量、途径和利用上,差异有统计学意义;患者的性别、年龄、对社区中医预防保健服务的知晓率和利用等因素,影响社区中医师的信任度。结论患者对社区中医师的信任度较高。提高社区中医预防保健服务的知晓率和利用率,有利于提升患者对社区中医师的信任度。建议加强宣教,多渠道提升社区中医师的技能水平。 展开更多
关键词 社区卫生服务 卫生人力 中医师 医患信任 预防保健服务
基于突发疫情防控完善社区公共卫生人才队伍长期建设机制的对策研究 认领
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作者 刘亚军 刘志刚 +4 位作者 赵京 贾建平 王东瑞 吴文娟 张向东 《中国全科医学》 CAS 北大核心 2020年第34期4298-4303,共6页
背景2020年新型冠状病毒肺炎疫情发生以来,在社区防控范围内的公共卫生专业技术人员数量不足和分布不均问题凸显,进一步加强和完善社区公共卫生人才队伍长期建设迫在眉睫。目的结合北京市社区公共卫生人才队伍长期建设结果和社区新型冠... 背景2020年新型冠状病毒肺炎疫情发生以来,在社区防控范围内的公共卫生专业技术人员数量不足和分布不均问题凸显,进一步加强和完善社区公共卫生人才队伍长期建设迫在眉睫。目的结合北京市社区公共卫生人才队伍长期建设结果和社区新型冠状病毒肺炎疫情防控工作,探讨社区公共卫生人员队伍长期建设中存在的问题,提出关于完善基于突发疫情防控的社区公共卫生人才队伍长期建设的建议。方法于2020年2—4月,利用2010—2019年北京市卫生健康委社区卫生人员基本情况法定报表,对连续10年社区卫生在岗公共卫生人员数量、人员结构、岗位吸引力、人力资源配置公平性(基尼系数)等变化趋势进行描述性分析。结果2010—2019年,北京市社区公共卫生岗位人员数量由2139例增加至3488例,年均增长率5.58%,高于同期社区全体人员(3.25%)和卫生技术人员(3.26%)年均增长率。2010年北京市社区公共卫生岗位人员平均年龄(35.9±10.7)岁,2019年为(37.6±9.4)岁;2019年与2010年相比,<30岁的年轻人占比减小(χ2=197.252,P<0.001);学历水平由以大学专科为主(41.37%)转变以大学本科(46.33%)为主;中高级职称占比由26.60%增加至38.27%;京籍人员占比由74.10%下降至70.99%;享受编制内政策保障的人员由82.89%下降至78.21%;去除正常退休流失人员,社区公共卫生岗位10年共计非正常流失1327例,非正常流失总量和占比呈逐年增加趋势。2010年北京市社区公共卫生岗位人员资源配置按人口和地理面积分布的基尼系数分别为0.3001、0.7636,2019年分别为0.2228、0.6966。结论北京市社区公共卫生人才队伍长期建设中,人员数量、学历和职称结构逐渐优化,政府主导的社区卫生体系建设确保公共卫生人力资源按人口分布的公平性较高,确保有效开展包括疫情防控在内的社区各项公共卫生服务,但队伍年龄逐渐增加、岗位吸引力� 展开更多
关键词 社区卫生服务 公共卫生 卫生人力 传染病控制 新型冠状病毒肺炎
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河南省护理人力资源现状分析及配置公平性研究 认领 被引量:2
6
作者 贾红影 蒋秋焕 +3 位作者 刘纬华 尚坤 张海鑫 张红梅 《中华护理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第2期187-192,共6页
目的对河南省2017年护理人力资源的配置现状及公平性进行分析,为优化河南省护理人力资源配置提供依据。方法利用《河南统计年鉴》和《中国卫生健康统计年鉴》数据,描述性分析2013年—2017年河南省注册护士现状,并利用洛伦兹曲线及基尼... 目的对河南省2017年护理人力资源的配置现状及公平性进行分析,为优化河南省护理人力资源配置提供依据。方法利用《河南统计年鉴》和《中国卫生健康统计年鉴》数据,描述性分析2013年—2017年河南省注册护士现状,并利用洛伦兹曲线及基尼系数对河南省护理人力资源配置公平性进行研究。结果2013年—2017年河南省注册护士数有明显增长,但每千人口注册护士数、医护比、床护比均低于全国平均水平,注册护士配置总体数量不足。护理人力资源配置公平性方面,按人口及地域面积配置的基尼系数分别为0.18和0.36,按人口配置优于按地域面积配置。此外,护理人力资源在城乡、不同机构间配置失衡。结论河南省护理人力资源配置有明显改善,但注册护士总量仍显不足。医疗卫生主管部门应进一步优化河南省护理人力资源配置,平衡护理人力资源在城乡、不同机构间的配置。 展开更多
关键词 护理人力资源 注册护士 卫生保健公平提供 护理管理研究 卫生人力
上海市医疗机构超声专业技术人员现况调查 认领
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作者 范培丽 俞清 +7 位作者 常才 陈苏宁 陈亚青 杜联芳 范思陶 何还珠 李丽蟾 王文平 《中华医院管理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第1期77-80,共4页
目的了解当前上海市医疗机构超声学科从业人员现状,为学科人员管理政策的制定提供依据。方法分别于2013年12月和2018年11月,采用问卷调查方法,对上海市所有医疗机构超声学科进行人员情况和专业医疗服务能力调查,并将两次调查数据进行比... 目的了解当前上海市医疗机构超声学科从业人员现状,为学科人员管理政策的制定提供依据。方法分别于2013年12月和2018年11月,采用问卷调查方法,对上海市所有医疗机构超声学科进行人员情况和专业医疗服务能力调查,并将两次调查数据进行比较分析。数据采用平均数和百分比进行描述性分析。结果2018年上海市常住人口的超声专业技术人员配备数是1.04人/万人。三级医院在专业人员数量、专业资格、年龄、学历、职称构成等方面具有优势。相比于2013年,2018年超声专业技术人员增加了31.8%,共有2509人;持影像专业执业医师资格证书者占超声医师总数的95.6%(2063/2158),增加了4.7个百分点;年诊疗工作量为1982万人次,提升了45.8%。结论上海市超声学科专业人员发展迅速,但超声专业技术人员数量与诊疗工作量的发展不平衡。建议加大对超声学科专业人员培养力度,完善分级诊疗制度。 展开更多
关键词 卫生人力 超声学科 专业技术人员 上海市
基于P-CMM模型的医院招聘实践体系评估与改进 认领
8
作者 班志森 杨昆 +2 位作者 曲颖 黄宇 罗涛 《中华医院管理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第10期850-853,共4页
目的改进公立医院招聘管理过程,提升招聘质量。方法通过引入人力资源能力成熟度模型(people capability maturity model,P-CMM),对某三级甲等医院招聘实践体系进行评估。评估得分以平均分±标准差(±s)表示,评分者信度指标采用... 目的改进公立医院招聘管理过程,提升招聘质量。方法通过引入人力资源能力成熟度模型(people capability maturity model,P-CMM),对某三级甲等医院招聘实践体系进行评估。评估得分以平均分±标准差(±s)表示,评分者信度指标采用肯德尔系数表示。结果按照P-CMM招聘实践标准,共设一级指标16项,二级指标35项。其中,达成标准项目7项,存在差距项目9项,分析存在差距的原因。结论应提升招聘过程的战略视野,系统落实医院岗位管理,搭建基于多方参与的招聘平台,科学分析招聘过程,以进一步提升公立医院招聘质量。 展开更多
关键词 医院 公立 卫生人力 能力提升 招聘实践
安徽省县级公立医院医生岗位价值评价研究 认领
9
作者 王珩 蒋平 +2 位作者 李念念 王存慧 张雪 《中华医院管理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第5期406-411,共6页
目的运用要素计点法,构建县级公立医院临床医生岗位评价指标体系,评估安徽省县级公立医院临床医生岗位相对价值。方法通过文献复习法、专家咨询法、要素计点法等方法构建县级公立医院医生岗位价值评价指标体系。以此为理论基础设计调查... 目的运用要素计点法,构建县级公立医院临床医生岗位评价指标体系,评估安徽省县级公立医院临床医生岗位相对价值。方法通过文献复习法、专家咨询法、要素计点法等方法构建县级公立医院医生岗位价值评价指标体系。以此为理论基础设计调查问卷,于2019年7—8月对安徽省皖北、皖中和皖南12家县级公立医院临床医生展开问卷调查。问卷调查内容主要包含医生性别、年龄、科室等基本信息,以及医生在"岗位任职资格、技能、风险与责任、工作强度与环境"4个维度上的评分情况。对收集的数据进行描述性统计分析。结果构建了包含4个一级指标,10个二级指标,37个三级指标的县级公立医院医生岗位评价指标体系。1895名临床医生参与调查,医生岗位评价平均得分为768.40分。其中,神经外科医生平均得分最高,为800.90分;内分泌科医生平均得分最低,为735.40分。岗位评价4个维度上总体得分率存在差异,依次是"风险与责任、工作强度与环境、技能、岗位任职资格"(80.09%>79.49%>79.24%>66.72%)。结论临床医生岗位评价结果及分级情况较为合理,评分总体趋势符合医生岗位工作特性,为完善县级公立医院内部绩效薪酬分配体系提供了理论基础。 展开更多
关键词 卫生人力 岗位价值 县级公立医院 医生 薪酬分配
农村家庭签约医生岗位胜任力理论模型构建 认领 被引量:1
10
作者 邹海燕 高红霞 +3 位作者 陈梦雪 杨佳莹 张研 刘畅畅 《中华医院管理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第5期417-421,共5页
农村家庭签约医生在基层医疗卫生服务中发挥着巨大作用。作者首先提出了农村家庭签约医生的实际功能与角色定位。在此基础上,借鉴麦克利兰胜任力词典、国家相关政策文件与文献等,构建农村家庭签约医生岗位胜任力理论模型。模型包括6个... 农村家庭签约医生在基层医疗卫生服务中发挥着巨大作用。作者首先提出了农村家庭签约医生的实际功能与角色定位。在此基础上,借鉴麦克利兰胜任力词典、国家相关政策文件与文献等,构建农村家庭签约医生岗位胜任力理论模型。模型包括6个一级维度指标,即成就、管理、服务、认知、影响与个人效能,以及17个二级维度指标。同时,文章对指标进行详细解读,并与国际家庭医生指标进行比较,突出我国农村家庭签约医生的工作特征与现实需求。 展开更多
关键词 卫生人力 农村 家庭签约医生 岗位胜任力 理论模型
河南省精神科医师转岗培训效果调查 认领
11
作者 王玉杰 杨世昌 +4 位作者 刘长军 郭正军 王海岭 张瑞岭 姚丰菊 《中华医院管理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第5期422-425,共4页
目的对河南省精神科医师转岗培训效果进行评价,观察2016年至2018年河南省培训情况变化。方法于2017年和2019年,通过问卷调查,分别收集精神科医师转岗培训学员的相关信息。采用多元线性回归分析其知识和技能掌握程度的影响因素,采用独立... 目的对河南省精神科医师转岗培训效果进行评价,观察2016年至2018年河南省培训情况变化。方法于2017年和2019年,通过问卷调查,分别收集精神科医师转岗培训学员的相关信息。采用多元线性回归分析其知识和技能掌握程度的影响因素,采用独立样本t检验和χ^2检验比较基线资料、培训意愿、培训反馈、培训知识与技能的掌握情况。结果2018年学员对培训的总体满意度为98.3%,对培训知识与技能的总体掌握率为59.2%;与2016年相比,2018年转岗学员参加培训意愿增强,培训满意度增高,对"1+10+1"培训模式的认可程度更高,对培训知识和技能的掌握程度和实际应用程度也更高(P<0.05),参加培训首要原因、影响参加培训因素、培训知识和技能不能完全用于实际原因的分布差异有统计学意义(P<0.01);多元线性回归结果显示,执业范围、职称、参加转岗培训意愿、对精神科感兴趣与培训知识和技能掌握程度有关。结论2018年精神科医师转岗培训效果好于2016年,转岗学员对培训知识与技能的掌握程度和实际应用有待提高。 展开更多
关键词 卫生人力 精神科医师 转岗培训 效果 影响因素
我国53316名专科护士职业发展情况调查研究 认领 被引量:8
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作者 丁炎明 吴欣娟 +4 位作者 肖艳艳 王秀英 邓俊 田君叶 李晶 《中华护理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第2期182-186,共5页
目的调查中国专科护士的工作现状,为进一步完善专科护士培养,加强专科护士使用与管理提供参考依据。方法采用方便抽样的方法,对全国31个省、自治区、直辖市的53316名专科护士进行问卷调查。结果96.5%的专科护士从事临床护理工作,其中专... 目的调查中国专科护士的工作现状,为进一步完善专科护士培养,加强专科护士使用与管理提供参考依据。方法采用方便抽样的方法,对全国31个省、自治区、直辖市的53316名专科护士进行问卷调查。结果96.5%的专科护士从事临床护理工作,其中专科护理相关工作居多,占97.7%,参与专科护理会诊和护理门诊的专科护士分别占63.6%和59.7%。专科护士认为影响自身发挥作用的主要因素有人力不足、职责不明确、未分层使用和缺少来自管理层的支持,分别占81.1%、56.4%、47.6%和46.5%。专科护士感受方面,对医院的重视和支持、医院提供再培训和学习的机会、职称或职位晋升优先权、专科岗位绩效/津贴4个方面表示非常满意的分别占51.5%、37.7%、31.0%和27.9%。在专科护士需要的支持方面,84.6%的专科护士提出需要提高专科护士待遇;73.4%的专科护士表示需要提供参加专科相关培训的机会;70.2%的专科护士表示需要提供发挥作用的平台;65.8%的专科护士提出需要增加专科护士工作岗位。结论中国专科护士的工作内容目前以临床专科护理为主,护理教学、护理管理和护理科研方面的参与度有待进一步加强。人力不足、职责不明确和未分层使用是专科护士认为影响自身发挥作用的主要因素。专科护士对职业发展的满意度亟待提高,建议护理管理者提供专科相关培训和发挥作用的平台,促进专科护士职业发展。 展开更多
关键词 专科护士 工作现状 横断面研究 护理管理研究 卫生人力
不同地区助产士共情疲劳现状及其影响因素的研究 认领
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作者 梁欣 周红 +8 位作者 孙鑫章 邓海骏 高祖梅 耿敬 张柳 海容 张枭霄 余勇 王璐 《中华护理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第7期1060-1066,共7页
目的调查中国东部、中部、西部地区不同级别医院助产士共情疲劳现状并分析其影响因素。方法采用随机抽样法抽取中国东部、中部、西部地区中的12个省份,便利抽取52所不同级别医院,并采用目的抽样法根据纳入排除标准抽取助产士作为研究对... 目的调查中国东部、中部、西部地区不同级别医院助产士共情疲劳现状并分析其影响因素。方法采用随机抽样法抽取中国东部、中部、西部地区中的12个省份,便利抽取52所不同级别医院,并采用目的抽样法根据纳入排除标准抽取助产士作为研究对象,采用一般资料问卷、共情疲劳量表及社会支持评定量表进行横断面调查,通过多水平统计模型分析助产士共情疲劳的影响因素。结果共回收489份问卷,有效问卷477份,有效回收率为97.8%。调查对象共情疲劳各维度得分为共情满意(31.64±6.47)分、职业倦怠(27.87±5.01)分、继发性创伤应激(26.21±5.70)分,其中82.6%的助产士为中度及以上共情疲劳,社会支持水平总得分(37.93±6.44)分,多水平Logistic回归分析结果显示,医院级别、子女情况、地区、是否喜欢工作氛围、经历分娩创伤事件次数、睡眠质量、社会支持程度对助产士共情疲劳程度有影响(P<0.05)。结论助产士的共情疲劳程度较重,社会支持水平低、睡眠质量差、工作氛围不和谐、离异或有婴幼儿的助产士共情疲劳程度较严重,西部地区及二级、三级医院助产士共情疲劳程度较重,护理管理者应根据其影响因素,采取有效措施,降低助产士共情疲劳发生率和程度。 展开更多
关键词 助产士 共情疲劳 影响因素分析 横断面研究 护理管理研究 卫生人力
中国助产士人力资源现状调查研究 认领 被引量:1
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作者 胡蕾 姜梅 +2 位作者 徐鑫芬 杨雯茜 罗碧如 《中华护理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第2期192-197,共6页
目的通过调查了解全国的助产士人力资源现状。方法2017年12月—2018年11月,通过判断抽样和便利抽样法选取中国妇幼保健协会成员机构中的三级和二级医院作为调查对象,使用自行编制的中国助产士人力资源现状调查表进行数据收集,调查单位... 目的通过调查了解全国的助产士人力资源现状。方法2017年12月—2018年11月,通过判断抽样和便利抽样法选取中国妇幼保健协会成员机构中的三级和二级医院作为调查对象,使用自行编制的中国助产士人力资源现状调查表进行数据收集,调查单位覆盖国内22个省、自治区、直辖市。结果共发放问卷1254份,共回收有效问卷1213份,问卷的有效率为97.4%;国内产科平均床位使用率为90%;平均每所医院拥有助产士12名,以25~34岁、工作年限<10年、初级职称的助产士为主;助产士的平均外出培训率为12%;不同等级和类型医院的年分娩量、产科床位使用率、助产士人数和构成比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论国内助产士的人员紧缺状况有所缓解但人力仍不足,助产士的学历提升,但助产人员内部构成仍不合理,且不同等级和类型助产医疗机构的资源利用率不同,需进一步开展助产专科教育和培训,优化助产士人力资源配置,实现合理利用助产资源。 展开更多
关键词 助产士 卫生人力 问卷调查 横断面研究 护理管理研究
护士离职率现状及影响因素分析 认领 被引量:3
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作者 甘露 张海燕 +4 位作者 尚文涵 李秀娥 马晓雯 吴志军 么莉 《中华护理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第2期198-203,共6页
目的分析2017年中国护理人员的离职率现状,为医院管理和护士队伍建设提供决策依据。方法提取2017年1月—12月国家护理质量数据平台按季度收集的中国30个省、自治区和直辖市医院的基本资料、人力配置数据、离职护理人员数据,对全年离职... 目的分析2017年中国护理人员的离职率现状,为医院管理和护士队伍建设提供决策依据。方法提取2017年1月—12月国家护理质量数据平台按季度收集的中国30个省、自治区和直辖市医院的基本资料、人力配置数据、离职护理人员数据,对全年离职数据完整的940所医院的数据进行统计分析。结果2017年中国护士离职率为2.15%,按季度统计,二、三季度为离职相对较高的季度;按地区和省份统计,东部、西部、中部地区护士离职率依次降低,分别为2.35%、2.02%和1.92%;不同省份护士离职率为0.75%~4.60%,离职率高的省份主要集中在东部经济发达地区;离职护理人员以初级职称、工作5年以下和大专及以下学历护士为主;不同医院特征(定级、定等、性质、类型、地区)、不同季度、不同学历、职称和工作年限的护士离职率存在差异(P<0.001)。医院定等、性质、综合医院、地区、床护比、护患比、每住院患者24 h平均护理时数和大专及以下护士占比与护士离职率显著相关(P<0.001)。结论目前我国护理队伍整体比较稳定,护士离职率不高,但3.09%的医院护士离职率和民营医院的护士离职率高达10%以上,应引起相关管理部门的关注。为降低护士离职率,应注意从医院护士的学历构成和护士人力配置敏感质量指标等方面进行综合考虑。 展开更多
关键词 离职率 护理管理研究 卫生人力 横断面研究 影响因素分析
互联网医院医生调度管理改善路径探讨 认领 被引量:1
16
作者 张利江 赵晓晓 桂亮 《中华医院管理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第10期829-832,共4页
互联网医院的出现,在优化资源配置、降低就医成本的同时,也给医生调度带来了挑战。其突出表现在医生服务渠道的多样化和医生服务时间的碎片化所带来的医生能力配置困难,以及海量信息带来的患者选择医生困难。作者在分析互联网医院医生... 互联网医院的出现,在优化资源配置、降低就医成本的同时,也给医生调度带来了挑战。其突出表现在医生服务渠道的多样化和医生服务时间的碎片化所带来的医生能力配置困难,以及海量信息带来的患者选择医生困难。作者在分析互联网医院医生管理现状的基础上,依据医疗运作管理理论,基于数据驱动视角,从服务渠道协调、医生短期服务能力设计和医患信息智能匹配角度提出了改善路径。 展开更多
关键词 卫生人力 人员管理 医院 互联网医院 服务能力 数据驱动
“师带徒”模式在基层儿科人才精准培养中的探索与实践 认领
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作者 王辉 沈颖 +5 位作者 许志飞 白洁 郝育新 马庚 郭永丽 倪鑫 《中华医院管理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第10期846-849,共4页
建立有针对性的适合基层的儿科人才培养模式,探索快速、有效、可持续的基层儿科人才培养创新机制,是服务广大儿童所必需而迫切的要求。作者探索了将传统中医的“师带徒”模式引入西医基层儿科人才精准培养中的方法和效果,指出在区域儿... 建立有针对性的适合基层的儿科人才培养模式,探索快速、有效、可持续的基层儿科人才培养创新机制,是服务广大儿童所必需而迫切的要求。作者探索了将传统中医的“师带徒”模式引入西医基层儿科人才精准培养中的方法和效果,指出在区域儿科联盟框架基础上,“师带徒”模式能够在较短周期内建立固定的精准的一对一带教形式,形成紧密、规范、可持续的基层儿科人才培养模式,有效提高基层儿科服务能力。 展开更多
关键词 卫生人力 师带徒 基层医疗机构 儿科医生 人才培养
护士院内弹性调配管理平台的研发与应用 认领 被引量:1
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作者 吴松梅 张艳 +4 位作者 陈睿 韩二环 张甜甜 庞浩杰 王鹏 《中华护理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第2期204-209,共6页
目的为高效调配护士人力资源,研发护士院内弹性调配管理平台(以下简称平台)并探讨其应用效果。方法组建包括信息专业人员的研发小组和专家小组,提出时薪制护士跨科室兼职加班的调配模式,形成平台设计修订稿,交由专业信息人员研发、测试... 目的为高效调配护士人力资源,研发护士院内弹性调配管理平台(以下简称平台)并探讨其应用效果。方法组建包括信息专业人员的研发小组和专家小组,提出时薪制护士跨科室兼职加班的调配模式,形成平台设计修订稿,交由专业信息人员研发、测试、上线。依据纳入标准给220名护士、18名护士长、2名管理员开放平台使用权限,在院内通过平台进行跨科护士人力资源调配。结果平台由移动APP终端和电脑PC终端组成,均包括3个用户端口:管理员端、护士端和护士长端。应用平台6个月,有105名护士通过平台兼职加班共1295 h。平台应用前后,管理员班次调配成功率和调配花费时间差异均有统计学意义(P<0.05);护理不良事件发生率与往年同期比较,差异无统计学意义(P>0.05)。结论利用平台可实现护士人力弹性调配,增加护理服务供给,提高管理工作效率,共享院内护理人力资源。 展开更多
关键词 护士调配 信息化管理平台 护理管理研究 卫生人力
正念干预在护士负性情绪中的应用进展 认领 被引量:1
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作者 李晓莲 孙倩 +2 位作者 王璐 谢建飞 郑树基 《中华护理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第2期215-219,共5页
综述正念干预的起源及发展、作用机制、测量工具,以及正念干预在护士负性情绪中的应用及其效果、实施正念干预的注意事项等,旨在为今后对护士进行心理干预,改善护士负性情绪提供借鉴。
关键词 正念干预 护士 负性情绪 护理管理研究 卫生人力 综述
心理契约干预在儿童医院新护士主观幸福感培养中的应用 认领 被引量:2
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作者 李有蔚 陆群峰 +2 位作者 孙静敏 钮骏 邵珍珍 《中华护理杂志》 CSCD 北大核心 2020年第1期28-32,共5页
目的探讨基于心理契约理论的干预方案在培养儿童医院新护士主观幸福感中的效果。方法选取上海市某三级甲等儿童专科医院2016年、2017年112名新入职护士进行主观幸福感的培养。基于心理契约理论制订为期1年的干预方案,包括开展全面岗前... 目的探讨基于心理契约理论的干预方案在培养儿童医院新护士主观幸福感中的效果。方法选取上海市某三级甲等儿童专科医院2016年、2017年112名新入职护士进行主观幸福感的培养。基于心理契约理论制订为期1年的干预方案,包括开展全面岗前培训、建立个体化培训和激励机制、建立及时有效的沟通模式,给予生活、工作、心理、专业等多方面的支持。应用总体幸福感量表和心理契约履行量表进行干预方案的效果评价。结果干预后儿童医院新护士心理契约履行程度逐渐提高,同时主观幸福感也明显提升(P<0.05)。结论基于心理契约理论的干预方案可提高儿童医院新护士主观幸福感,稳定儿童医院护理队伍,下一步需完善干预方案并发展为持续性项目。 展开更多
关键词 心理契约 儿童医院 新护士 主观幸福感 护理管理研究 卫生人力
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