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安徽省三甲医院男护士离职意愿及影响因素分析 认领
1
作者 童斌 刘欢 +3 位作者 陶秀彬 周志庆 袁莉萍 张铭 《皖南医学院学报》 CAS 2021年第1期76-78,82,共4页
目的:了解安徽省男护士离职意愿情况并分析其影响因素,为人力资源管理提供参考。方法:2019年9~10月采用便利抽样法选取安徽省416名男护士,应用一般资料调查表、离职意愿量表、职业认同感量表进行问卷调查。结果:男护士离职意愿总分为(14... 目的:了解安徽省男护士离职意愿情况并分析其影响因素,为人力资源管理提供参考。方法:2019年9~10月采用便利抽样法选取安徽省416名男护士,应用一般资料调查表、离职意愿量表、职业认同感量表进行问卷调查。结果:男护士离职意愿总分为(14.17±3.77)分,条目均分为(2.36±0.62)分;离职意愿各维度与职业认同感呈负相关(P<0.01);多元回归分析显示,男护士离职意愿受职业认同感、聘用方式、兴趣爱好与职业的匹配、是否有转行想法的影响。结论:安徽省男护士离职意愿倾向较高,护理管理者应注重对兴趣爱好与护士不匹配、有转行想法的男护士进行干预和职业认同感教育;合理分配奖金绩效,降低男护士离职意愿。 展开更多
关键词 男护士 离职意愿 影响因素分析
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社会工作者离职:从想法到行动,差别在何处 认领
2
作者 曾守锤 李筱 何雪松 《社会工作与管理》 2020年第5期14-21,共8页
通过对604名已产生离开社会工作行业想法的社会工作者的分析发现,只有少部分社会工作者“正在寻找机会离开社会工作行业”,大部分社会工作者“没有在寻找机会离开社会工作行业”。与“没有在寻找机会离开社会工作行业”的离职意愿社会... 通过对604名已产生离开社会工作行业想法的社会工作者的分析发现,只有少部分社会工作者“正在寻找机会离开社会工作行业”,大部分社会工作者“没有在寻找机会离开社会工作行业”。与“没有在寻找机会离开社会工作行业”的离职意愿社会工作者相比,“正在寻找机会离开社会工作行业”的离职意愿社会工作者在性别分布上更为均衡、更年轻、在社会工作行业的从业年限更短、离职意愿更强烈、职业倦怠更高、工作满意度更低、职业认同更低和对组织环境的评价更消极。进一步在Logistic回归分析中发现,性别、社会工作行业从业年限、离职意愿、职业倦怠和职业认同五个因素提高/降低了离职意愿社会工作者采取行动寻找机会离开社会工作行业的概率。建议社会工作机构对社会工作者离职的相关可见因素保持敏感,关注离职意愿、职业倦怠和职业认同三个预测变量;关注有离职想法员工的负面影响。 展开更多
关键词 社会工作 离职意愿 离职行为 LOGISTIC回归分析
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乌鲁木齐市三甲医院护士心理资本在社会支持与离职意愿间的中介效应分析 认领 被引量：1
3
作者 汪惠才 赵桂香 +2 位作者 王元肖 阿依加马力·萨力 何国平 《中华现代护理杂志》 2020年第20期2741-2745,共5页
目的调查三甲医院护士离职意愿水平,探讨护士心理资本、社会支持和离职意愿之间的相关关系和相互作用。方法于2018年1—8月采用一般人口学问卷、心理资本中文版量表、社会支持评定量表、离职意愿量表对乌鲁木齐市3家三甲医院的2600名护... 目的调查三甲医院护士离职意愿水平,探讨护士心理资本、社会支持和离职意愿之间的相关关系和相互作用。方法于2018年1—8月采用一般人口学问卷、心理资本中文版量表、社会支持评定量表、离职意愿量表对乌鲁木齐市3家三甲医院的2600名护士进行问卷调查,其完成有效问卷2345份。应用结构方程模型分析护士心理资本在社会支持与离职意愿路径中的中介效应。结果2345名护士心理资本、社会支持和离职意愿的总分分别为(86.30±8.99)、(41.17±7.68)、(14.39±3.63)分。相关性分析结果显示,护士社会支持、心理资本与离职意愿得分呈负相关(P<0.05)。结构方程模型分析结果显示,心理资本在社会支持与离职意愿之间存在中介效应,中介效应占总效应的比例为38.2%。结论三甲医院护士离职意愿水平较高,护理管理者可以通过提高护士社会支持及心理资本水平降低护士的离职意愿。 展开更多
关键词 护士 心理资本 社会支持 离职意愿 中介
社会支持、满意度对高职教师职业发展的影响研究 认领
4
作者 陈永进 《无锡商业职业技术学院学报》 2020年第5期93-98,共6页
基于全国东部、中部、西部三个地区高职院校教师的问卷调查数据,采用描述统计性分析、交叉列联表、二元logistic回归等方法,研究当前高职教师职业发展状况,重点对教师离职意愿的现状及影响因素进行分析。数据分析表明,目前高职教师工作... 基于全国东部、中部、西部三个地区高职院校教师的问卷调查数据,采用描述统计性分析、交叉列联表、二元logistic回归等方法,研究当前高职教师职业发展状况,重点对教师离职意愿的现状及影响因素进行分析。数据分析表明,目前高职教师工作状态稳定,离职意愿低。提高社会支持、工资满意度和工作满意度能显著降低高职教师的离职意愿。 展开更多
关键词 高职教师 离职意愿 满意度 社会支持
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心理弹性、共情疲劳对急诊科护士离职意愿的影响 认领
5
作者 覃艳莉 王芳 +3 位作者 林巧 王瑶 肖月 吕显贵 《护理实践与研究》 2020年第15期11-14,共4页
目的探讨急诊科护士心理弹性、共情疲劳和离职意愿的关系。方法采用便利抽样法,2018年11月至2019年1月以全国19个省、自治区、直辖市的28所二级及以上医院的957名急诊科护士为研究对象,采用Connor-Davidson弹性量表、专业生活质量量表... 目的探讨急诊科护士心理弹性、共情疲劳和离职意愿的关系。方法采用便利抽样法,2018年11月至2019年1月以全国19个省、自治区、直辖市的28所二级及以上医院的957名急诊科护士为研究对象,采用Connor-Davidson弹性量表、专业生活质量量表、离职意愿量表对其心理弹性、共情疲劳和离职意愿情况进行调查。结果急诊科护士离职意愿总分为(13.8±2.2)分,总均分为(2.3±0.4)分;心理弹性总分为(23.5±7.0)分,总均分为(2.4±0.7)分;70.8%的护士处于中、重度共情疲劳。离职意愿与心理弹性呈负相关(P<0.05),与共情疲劳呈正相关(P<0.05),心理弹性与共情疲劳呈负相关(P<0.05)。层次回归分析结果提示共情疲劳和心理弹性可解释离职意愿总变异的10.0%。结论急诊科护士心理弹性较低,共情疲劳、离职意愿较高;护理管理者可通过提高心理弹性来减轻同情疲劳,从而降低离职意愿。 展开更多
关键词 急诊科护士 心理弹性 共情疲劳 离职意愿
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三级甲等医院护士生涯适应力、个体环境匹配对工作投入和离职意愿的影响 认领
6
作者 姜婷 陈曦 张道权 《职业与健康》 CAS 2020年第6期815-820,共6页
目的探讨三级甲等医院护士生涯适应力对工作投入和离职意向的影响以及个体环境匹配在其中的中介作用。方法于2019年5-7月,采用方便抽样法抽取南京市5家三级甲等医院324名护士作为研究对象,采用一般资料调查表、生涯适应力量表、个体环... 目的探讨三级甲等医院护士生涯适应力对工作投入和离职意向的影响以及个体环境匹配在其中的中介作用。方法于2019年5-7月,采用方便抽样法抽取南京市5家三级甲等医院324名护士作为研究对象,采用一般资料调查表、生涯适应力量表、个体环境匹配量表、工作投入量表、离职意向量表对其进行调查分析。结果三级甲等医院护士生涯适应力总得分为92.42±14.26,个体环境匹配总得分为32.22±6.48,工作投入总得分为34.65±8.42,离职意愿总得分为16.08±4.44。三级甲等医院护士生涯适应力与个体环境匹配、工作投入呈正相关(r=0.47、0.58,P<0.01);个体环境匹配与工作投入呈正相关(r=0.62,P<0.01),与离职意愿呈负相关(r=-0.58,P<0.01);工作投入与离职意愿呈负相关(r=-0.67,P<0.01)。三级甲等医院护士个体环境匹配在生涯适应力与工作投入和离职意愿间起部分中介效应,中介效应分别为0.155和0.158,占总效应的37.75%和44.01%。结论三级甲等医院护士个体环境匹配在生涯适应力与工作投入和离职意愿之间起部分中介作用,提高个体环境匹配有利于提高其工作投入和降低离职意愿。 展开更多
关键词 护士 生涯适应力 个体环境匹配 工作投入 离职意愿 中介作用
工作倦怠对企业员工离职意愿的影响分析 认领
7
作者 李飞虎 柯晶琳 《中小企业管理与科技》 2020年第18期113-114,共2页
论文基于419份调查问卷,探索了工作倦怠对员工离职意愿的影响,并检验了情感承诺的调节作用。研究结果表明工作倦怠的情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭三个维度正向影响员工的离职意愿,而情感承诺不仅能降低员工的离职意愿,也能够降低... 论文基于419份调查问卷,探索了工作倦怠对员工离职意愿的影响,并检验了情感承诺的调节作用。研究结果表明工作倦怠的情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭三个维度正向影响员工的离职意愿,而情感承诺不仅能降低员工的离职意愿,也能够降低情感衰竭对离职意愿的影响。 展开更多
关键词 工作倦怠 情感承诺 离职意愿
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儿科护士工作-家庭冲突与职业认同对离职意愿影响的路径分析 认领
8
作者 亓琴 卢爱霞 +2 位作者 张淑红 薛敬伟 李霞 《中国社会医学杂志》 2020年第4期401-405,共5页
目的探讨儿科护士工作-家庭冲突、职业认同对离职意愿的影响,为降低儿科护士离职率提供一定的理论参考。方法采用整群抽样法抽取泰安市6所不同级别医院的442名儿科护士,用横断面调查法对其进行工作-家庭冲突、职业认同、离职意愿相关性... 目的探讨儿科护士工作-家庭冲突、职业认同对离职意愿的影响,为降低儿科护士离职率提供一定的理论参考。方法采用整群抽样法抽取泰安市6所不同级别医院的442名儿科护士,用横断面调查法对其进行工作-家庭冲突、职业认同、离职意愿相关性的研究。结果儿科护士的工作-家庭冲突总分、职业认同总分、离职意愿总分分别为57.50±9.34,97.45±16.37和15.66±3.08;不同工作压力、聘任方式的儿科护士离职意愿差异有统计学意义(P<0.05);工作-家庭冲突对儿科护士的离职意愿具有直接正向预测作用(r=0.15,P<0.01),对职业认同有负向预测作用(r=-0.11,P<0.01),职业认同对离职意愿有负向预测作用(r=-0.37,P<0.01);工作-家庭冲突可以通过职业认同的中介效应间接影响儿科护士的离职意愿,其间接效应为0.041,中介效应占总效应的21.34%。结论儿科护士的工作-家庭冲突强、职业认同水平中等、离职意愿较强;工作压力和聘任方式是离职意愿的重要影响因素。临床医院应针对儿科工作特点采取措施,减轻工作压力,增加聘任机会,提高职业认同感,降低离职意愿,从而确保儿科护理的稳定性,提高护理质量。 展开更多
关键词 儿科护士 工作-家庭冲突 职业认同 离职意愿 路径分析
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基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素 认领 被引量：1
9
作者 汪业胜 朱文龙 王伟炳 《中国疫苗和免疫》 北大核心 2020年第2期220-223,共4页
目的分析基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿及其影响因素。方法采用分层整群抽样选择全国3个省(直辖市)6个县(区、市)的基层预防接种服务医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度和离职意愿率,分别采用多元线性回归和Logisti... 目的分析基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿及其影响因素。方法采用分层整群抽样选择全国3个省(直辖市)6个县(区、市)的基层预防接种服务医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度和离职意愿率,分别采用多元线性回归和Logistic回归分析影响因素。结果调查对象的总体工作满意度评分为71.50分,其中工作胜任能力77.84分、单位奖惩制度64.62分、获得培训机会63.59分、业绩考核62.12分、工作强度52.23分、收入状况53.81分。调查对象离职意愿率为28.27%(149/527)。多因素分析显示,收入状况、工作强度、奖惩制度显著影响调查对象的工作满意度和离职意愿。结论基层预防接种服务医务人员工作满意度低、离职意愿高,需完善其工作激励机制,减轻工作压力。 展开更多
关键词 预防接种服务 医务人员 工作满意度 离职意愿
工作家庭冲突对二孩护士职业认同感及离职意愿的影响 认领
10
作者 黄晓丽 廖燕霞 孙玉娟 《山西医药杂志》 CAS 2020年第20期2761-2764,共4页
当前护士职业中女性占多数,由于工作负荷和夜班轮值等职业特点,女性护士更容易感受到工作和家庭的冲突,进而影响家庭关系和工作质量[1]。有研究显示,已生育的护士相对于未生育护士需要承担增加的孕育责任,承受更多的工作压力,影响工作状... 当前护士职业中女性占多数,由于工作负荷和夜班轮值等职业特点,女性护士更容易感受到工作和家庭的冲突,进而影响家庭关系和工作质量[1]。有研究显示,已生育的护士相对于未生育护士需要承担增加的孕育责任,承受更多的工作压力,影响工作状态[2]。本研究通过调查护士的工作家庭冲突、职业认同感以及离职意愿的现况及其影响因素,分析工作家庭冲突对二孩护士职业认同及离职意愿的影响,为改善二孩护士家庭与工作的冲突提供依据,进而提高护理质量。 展开更多
关键词 工作家庭冲突 离职意愿 职业认同感 护士职业 工作负荷 未生育 女性护士
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时间压力一致性对员工离职意愿的影响--情绪耗竭的中介作用 认领 被引量：1
11
作者 姚柱 张显春 《软科学》 CSSCI 北大核心 2020年第9期109-115,共7页
根据员工接到任务时间期限安排的前后,将时间压力划分为预期时间压力和感知时间压力两种类型,并基于心理契约理论,收集了306份问卷,以探讨时间压力一致性对员工离职意愿的作用机制。研究结果发现:与“低低”相比,在“高高”情况下,员工... 根据员工接到任务时间期限安排的前后,将时间压力划分为预期时间压力和感知时间压力两种类型,并基于心理契约理论,收集了306份问卷,以探讨时间压力一致性对员工离职意愿的作用机制。研究结果发现:与“低低”相比,在“高高”情况下,员工的情绪耗竭和离职意愿均更低;与“低高”相比,在“高低”情况下,员工的离职意愿更低;预期时间压力与感知时间压力越一致,员工的情绪耗竭和离职意愿越低;情绪耗竭在时间压力一致性与离职意愿之间起中介作用。 展开更多
关键词 时间压力 情绪耗竭 离职意愿 心理契约
山西省贫困地区乡村医生离职意愿影响因素调查 认领
12
作者 李浩 史宏涛 +5 位作者 段丽琴 田晶 张帆 薛红红 刘达瑾 韩清华 《中国初级卫生保健》 2020年第5期22-25,共4页
目的分析山西省乡村医生流失原因,为山西省制定乡村医生政策和精准培养提供建议。方法采用分层随机抽样法对山西省3个地区254名乡村医生进行横断面调查,通过卡方检验和多因素回归分析贫困地区乡村医生离职意愿的影响因素。结果(1)与非... 目的分析山西省乡村医生流失原因,为山西省制定乡村医生政策和精准培养提供建议。方法采用分层随机抽样法对山西省3个地区254名乡村医生进行横断面调查,通过卡方检验和多因素回归分析贫困地区乡村医生离职意愿的影响因素。结果(1)与非贫困地区相比,贫困地区乡村医生离职意愿较高;(2)两组工作情况在入户访视人次、公共卫生服务占比有明显差异(P<0.05),贫困地区收入水平及养老保障较非贫困地区有所差别;(3)回归分析显示,学历、月收入和每月巡诊时间是影响山西省贫困地区乡村医生离职意愿的主要因素。结论山西省贫困地区乡村医生较非贫困地区离职意愿高,影响其离职意愿的主要因素是学历、月收入和每月巡诊时间。 展开更多
关键词 乡村医生 山西省 离职意愿 贫困地区
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儿科护士离职意愿现况及相关因素研究 认领
13
作者 亓琴 邵淑君 +3 位作者 田云峰 李霞 王学勤 李娟 《社区医学杂志》 2020年第18期1297-1300,共4页
目的儿科护士由于服务对象的特殊性,承受了更大的压力,离职和调职人员较多。本研究分析儿科护士离职意愿现况,并分析影响离职意愿的相关因素,为降低儿科护士离职意愿提供依据。方法2016年5-8月,采用离职意愿调查量表对泰安市6家医院442... 目的儿科护士由于服务对象的特殊性,承受了更大的压力,离职和调职人员较多。本研究分析儿科护士离职意愿现况,并分析影响离职意愿的相关因素,为降低儿科护士离职意愿提供依据。方法2016年5-8月,采用离职意愿调查量表对泰安市6家医院442名儿科护士进行横断面问卷调查,分析其离职意愿现状及影响因素。结果442名儿科护士离职意愿总分为(15.66±3.08)分,离职意愿较低占17.9%,较高占52.3%,很高占29.9%。离职意愿Ⅲ(获得外部其他工作可能性)最高,达73.56%。科室(t=-2.063,P=0.040)、性别(t=2.372,P=0.023)、职称(χ^2=3.643,P=0.027)、聘任方式(χ^2=3.144,P=0.044)、医院等级(χ^2=5.121,P=0.002)、收入与付出相符度(t=-3.163,P=0.002)、职业自豪感(t=10.792,P<0.001)、工作压力(t=-2.951,P=0.003)、工作环境满意度(χ^2=10.792,P<0.001)和工作原因(χ^2=6.064,P<0.001)与离职意愿有关联。多因素分析结果显示,聘任方式(OR=2.734,P=0.007)、医院等级(OR=-2.482,P=0.018)、职业自豪感(OR=3.924,P<0.001)和工作原因(OR=1.913,P=0.047)是离职意愿的重要影响因素。结论儿科护士离职意愿强,获得外部其他工作可能性高,医院管理者应注重从聘任方式、医院等级、职业自豪感及工作原因等方面采取措施,降低儿科护士离职意愿。 展开更多
关键词 儿科护士 离职意愿 聘任方式 职业自豪感
民营二级专科医院护士离职意愿现状调查及影响因素分析 认领
14
作者 王桂英 吴莉 刘跃 《当代护士:上旬刊》 2020年第3期17-19,共3页
目的调查民营二级专科医院护士的离职意愿,分析民营医院护士离职的影响因素。方法采用Michael和Spector编制的离职意愿量表对某市4家二级民营专科医院236名护士进行问卷调查,以离职意愿为因变量,不同人口学特征单因素分析中有统计学意... 目的调查民营二级专科医院护士的离职意愿,分析民营医院护士离职的影响因素。方法采用Michael和Spector编制的离职意愿量表对某市4家二级民营专科医院236名护士进行问卷调查,以离职意愿为因变量,不同人口学特征单因素分析中有统计学意义的项目为自变量进行多元线性回归分析。结果离职意愿总均分为(15.13±3.59)分,指标值为74.2;工龄<2~5年、年龄20~29岁、初级职称者离职意愿较高。结论民营专科医院护士离职意愿强烈,医院管理部门需建立完善的薪酬制度和完善的人才培养激励机制,充分调动护士的积极性,以促进民营专科医院护理队伍的稳定发展,为提升民营专科医院专科护理质量提供人才保障。 展开更多
关键词 民营专科医院 护士 离职意愿 影响因素
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社区护士自我效能、工作压力源与离职意愿的相关性研究 认领
15
作者 严松娟 葛晓婷 《职业与健康》 CAS 2020年第13期1808-1813,共6页
目的调查上海市社区卫生服务中心护士自我效能、工作压力源及离职意愿的现状,分析并探讨社区护士自我效能及工作压力源对其离职意愿的交互影响路径及内部作用关系。方法2018年10月,采用便利抽样法选取上海市14个市辖区82所社区医院的15... 目的调查上海市社区卫生服务中心护士自我效能、工作压力源及离职意愿的现状,分析并探讨社区护士自我效能及工作压力源对其离职意愿的交互影响路径及内部作用关系。方法2018年10月,采用便利抽样法选取上海市14个市辖区82所社区医院的155名社区护士。用一般资料调查表、离职意愿表(TIQ)、一般自我效能感量表(GSES)及中国护士工作压力源量表(CNSS)对其进行测评。结果共发放问卷172份,有效回收155份,有效回收率为90.12%。社区护士离职意愿总均分为2.48±0.55,一般自我效能总分为24.37±4.23,压力源总分为72.11±13.47。Pearson相关分析显示,社区护士离职意愿与一般自我效能呈负相关(r=-0.286,P<0.01),与工作压力源呈显著正相关(r=0.356,P<0.01)。路径分析结果显示,工作压力源与一般自我效能均对离职意愿具有预测作用,路径系数分别为0.33、-0.29。结论一般自我效能和工作压力源是影响社区护士离职意愿的重要因素,可以通过分层分级培训提高社区护士全科护理能力,提高护士的一般自我效能感,降低护士压力感受进而减少离职率,保证社区护士队伍的稳定和发展。 展开更多
关键词 社区护士 离职意愿 自我效能 工作压力源 调查研究
三甲医院手术室护士工作压力和职业倦怠与离职意愿的关系 认领
16
作者 吕艾芹 孙超男 +1 位作者 刘旭 李卫华 《中华劳动卫生职业病杂志》 CAS CSCD 北大核心 2020年第8期577-580,共4页
目的:探讨山东省某三甲医院手术室护士工作压力和职业倦怠与离职意愿的关系。方法:选择2016年1月至2019年1月山东省某三甲医院中日均手术量>200台手术室的护士98人作为研究对象,用《中国护士工作压力源量表》、《职业倦怠量表》和《... 目的:探讨山东省某三甲医院手术室护士工作压力和职业倦怠与离职意愿的关系。方法:选择2016年1月至2019年1月山东省某三甲医院中日均手术量>200台手术室的护士98人作为研究对象,用《中国护士工作压力源量表》、《职业倦怠量表》和《离职意愿量表》调查护士的工作压力、职业倦怠和离职意愿情况,用Pearson相关因素分析工作压力和职业倦怠与离职意愿的关系,用多元logistic回归分析影响离职意愿的因素。结果:98例护士工作压力得分为(85.49±5.42)分,职业倦怠得分为(36.17±3.52)分,离职意愿得分为(14.99±3.32)分。不同年龄、工作年限、学历、编制组间护士的工作压力得分差异有统计学意义(P<0.05)。不同工作年限、学历、职称、薪酬、编制组间护士的职业倦怠得分差异有统计学意义(P<0.05);不同年龄、工作年限、职称、薪酬、编制组间护士的离职意愿得分差异有统计学意义(P<0.05);薪酬、职业倦怠和职业压力是离职意愿的影响因素(P<0.05)。结论:手术室护士工作压力大,职业倦怠是导致离职意愿高的重要因素。 展开更多
关键词 手术室 护士 工作压力 职业倦怠 离职意愿
儿科护士离职意愿现状及其影响因素分析 认领
17
作者 程敬芹 《中国现代医生》 2020年第33期167-171,175,共6页
目的调查儿科护士离职意愿现状,并分析其影响因素,为制定相关措施降低儿科护士离职意愿提供理论依据。方法2019年7~12月对泰安市某三级甲等专科医院的176名儿科护士进行调查,调查内容包括一般人口学特征、职业倦怠、护士工作压力及离职... 目的调查儿科护士离职意愿现状,并分析其影响因素,为制定相关措施降低儿科护士离职意愿提供理论依据。方法2019年7~12月对泰安市某三级甲等专科医院的176名儿科护士进行调查,调查内容包括一般人口学特征、职业倦怠、护士工作压力及离职意愿。结果儿科护士中度以上职业倦怠者占52.2%,工作压力总分为(77.90±17.98)分,处于中度压力水平,离职意愿总分为(14.42±3.86)分,指标值达60.1%,较高水平以上离职意愿的比例为69.3%。不同婚姻状况、专业选择方式、工作科室、聘任方式、每月夜班数的儿科护士,离职意愿,差异有统计学意义(P<0.05)。儿科护士离职意愿与职业倦怠及工作压力显著相关。影响儿科护士离职意愿的影响因素为婚姻状况、聘任方式、每月夜班数、管理及人际关系、工作量及时间分配及情感衰竭。结论儿科护士离职意愿较强,建议管理者结合儿科护士一般情况、工作压力及职业倦怠采取有效措施降低其离职意愿。 展开更多
关键词 儿科护士 离职意愿 工作压力 职业倦怠
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大数据时代员工离职意愿的影响研究 认领
18
作者 王芳 王楠楠 《中国商论》 2020年第1期232-234,共3页
非工作时间的工作性通讯技术使用,给员工造成了技术入侵生活的压力。以资源保存理论为基础,探讨了技术入侵生活对员工离职意愿的影响机制。采用结构方程建模的方法,对来自我国制造业和IT行业的374份有效数据进行实证检验。研究结果表明... 非工作时间的工作性通讯技术使用,给员工造成了技术入侵生活的压力。以资源保存理论为基础,探讨了技术入侵生活对员工离职意愿的影响机制。采用结构方程建模的方法,对来自我国制造业和IT行业的374份有效数据进行实证检验。研究结果表明技术入侵生活会带来工作焦虑,增加员工的情绪耗竭对离职意愿产生影响。研究结果有助于揭示技术入侵生活对离职意愿的内在机理,也为管理者在数字科技时代更好地设计人力资源管理策略提供了有益启示。 展开更多
关键词 技术入侵生活 工作焦虑 情绪耗竭 离职意愿 资源保存理论
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镇村卫生服务一体化视阈下乡村医生职业认同与离职意愿研究 认领
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作者 龚超 骆达 +1 位作者 张昱 薄云鹊 《中国农村卫生事业管理》 2020年第10期724-730,共7页
目的通过探讨镇村卫生服务一体化管理对提升乡村医生职业认同和离职意愿的作用,梳理乡村医生队伍存在的问题,为建设一支稳定的、高素质的村医队伍提供理论支持。方法对全市10个涉农地区2652名乡村医生进行调查,对其人口学特征、一体化... 目的通过探讨镇村卫生服务一体化管理对提升乡村医生职业认同和离职意愿的作用,梳理乡村医生队伍存在的问题,为建设一支稳定的、高素质的村医队伍提供理论支持。方法对全市10个涉农地区2652名乡村医生进行调查,对其人口学特征、一体化管理认知程度、职业认同和离职意愿等进行描述性分析[n(%)],采用有序多分类Logistic回归模型分析调查对象的人口学特征、一体化管理认知情况与职业认同、离职意愿之间的关系。结果一体化管理政策对乡村医生职业认同和留职意愿有促进作用,认同一体化管理以及纳入管理的乡医,对其职业认同感更强、离职意愿更低;存在的问题包括:对一体化政策“很了解”的人员仅占比26.8%,完全认同一体化的乡医比例仅为37.2%;乡村医生队伍中仅有5.9%的具有执业医师资格,高、中专学历占比62.8%;认为社会尊重乡村医生的比例仅占41.4%;部分高学历高执业等级的人员离职意愿较强。结论应进一步推动一体化政策保障落实,加强政策宣贯力度,从提高收入、优化职业环境、明确乡医身份,加强社会引导等层面提升乡村医生执业认同感;同时以丰富业务培训手段、强化执业教育、提升高学历高水平乡村医生执业待遇的角度,维护乡村医生队伍的稳定性。 展开更多
关键词 乡村医生 职业认同 离职意愿 影响机制
三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿现状及其相关性 认领
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作者 郭笑然 王海燕 +2 位作者 杜秋明 吴迪 于秀丽 《广西医学》 CAS 2020年第18期2471-2474,F0003,共5页
目的调查三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿的现状,并探讨二者的相关性。方法采用中文版护理工作环境量表(PES)、离职意愿量表(TIS)调查287名三甲医院合同制护士的护理工作环境及离职意愿,采用Pearson相关性分析方法分析护理工... 目的调查三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿的现状,并探讨二者的相关性。方法采用中文版护理工作环境量表(PES)、离职意愿量表(TIS)调查287名三甲医院合同制护士的护理工作环境及离职意愿,采用Pearson相关性分析方法分析护理工作环境与离职意愿之间的关系。结果287名三甲医院合同制护士的PES条目总均分为(2.74±0.49)分,不同职称、学历、工作年限的合同制护士PES条目总均分比较,差异有统计学意义(P<0.05);TIS条目总均分为(2.84±0.49)分,不同职称、婚姻状况、工作年限的合同制护士TIS条目总均分比较,差异有统计学意义(P<0.05);PES总分及其各维度得分与TIS总分及其各维度得分均呈负相关(均P<0.05)。结论三甲医院合同制护士的护理工作环境处于中等水平,离职意愿处于较高水平,护理工作环境与离职意愿呈负相关。 展开更多
关键词 合同制护士 护理工作环境 离职意愿 相关性
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